益智测验是一项可看出应试者思考逻辑的好方法，但需在问题指引与评量机制上界定标准，才能让选才结果达至公平与公正。

　　美国越来越多企业选择在面谈中加入益智测验(Puzzle Questions)，增加面谈的难度，做为筛选的参考，台湾也有越来越多主管采用类似问题来面谈应征者。

　　所谓益智测验，就是应征者在面谈中会被问到几个难以回答的问题。他们必须要尝试推论出答案，或解释将如何处理该状况。这类问题分成2种，一种是有标准答案的问题，例如“全台湾总共有几辆车?”或“为什么排水沟的石砖上有2个孔?”；另一种是没有标准答案的，例如“如果要将日月潭的水抽干，要怎么做?需要花多少时间?”。

　　这2类型的益智测验，并不是要考对方是否能达出正确答案，最重要是看应征者的逻辑思考，看他如何推论出答案。理想的应征者要能够将自己的思考逻辑，具体并有程序的表达出来。面谈者会仔细听对方所考虑的层面是否够广、够深入，他是如何评估各个因素，是否考量到各行动可达到的结果及产生的效应。微软(Microsoft)大概是目前使用此技术最为纯熟及代表性的公司，用来筛选各个不同职级的人员。

　　虽然至今没有直接的研究报告证明，推论问题可以帮助企业选到适当的人选，但是从情境问题(Situational Question)的研究报告来看，确实有帮助。但是，在信度(Reliability，无论由谁做，达到的结果是相同的)上，有下列几项问题：

　　1、问题使用的一致性，如果4个应征者被问不同的问题，很难确保问题有共同的困难度。

　　2、执行的一致性，在执行上，有许多事项必须列入考量。例如，会给应征者多少时间回答问题?如果应征者的答案完全抓不到方向，面谈者是否可以或应该提供哪些提示?这些小事项却是测验效度的杀手。

　　3、训练面谈者能够公平，训练不单单只是提供面谈者问题的答案纸，同时也必需让面谈者了解问题本身是测试哪些职能，并且要能从答案中，辨识对方是否有相关的职能。

　　4、组织内使用的评分准则，益制测验可以激发各式各样的答案，虽然说部分的答复可以凭个人观感做判断，尤其是没有标准答案的问题。但是若要达到效度，企业必须要发展出一致的评分标准，用共同的基准评量应征者的回答。英文有句话：“苹果必须与苹果比，不能用苹果跟柳橙比。”

　　益智测验可以有效的测试应征者分析力及决策力的程度。但是要注意，不要将益智测验的结果做为选或不选的唯一标准。因为益智测验并不能预测所有应征者未来的工作表现，回答得宜的应征者不表示未来的工作表现会比较好。毕竟，并非每份工作都需要瞬间思考。

　　实际上，不难发现有些人无法在短暂的时间解决复杂的问题，但是只要给他们一点时间或是透过与他人讨论的方式，依然可以有效的解决问题，这种人的问题解决能力可能是无法从益智测验面谈过程中被观察到。

为了达到选才的公平与公正，建议企业在进行益智测验时：

　　I、提供面谈者清楚的指引，指引问题外，同时标明应征者可以回答的时间，应征者是否可以问问题，是否可以用计算机，甚至如果他缺乏一些重要的资讯，例如被问到抽干日月潭需要多少的时间，如果对方不知道日月潭有多大，是否需要给他资讯?

　　2、评分的机制：必须要考量到几项要点：什么样的答案算是4分或是3分?如果应征者初步的假设就已经错了，导致后续的推论都错时，在这样的情况又是几分?

　　3．鼓励面谈者善甬观察与判断力；提醒面谈者，应征者的答案可能会千奇百怪，但是离谱的答案不表示就是错的。面谈者要能从对方的分析与推论中看到对方如何解决问题，他的假设或发展出的方案是否有创意。因此建议将对方的思考过程记录下来，以便后续评分。

　　透过良好的规划与执行，益智测验会是一个有力的工具，甚至可以视它为问题解决的模拟测试。