【案例回放】 唐某在1997年6月应聘到用人单位，签订了劳动合同，担任部门经理职务，月薪6000元。

双方续签的最后一份劳动合同期限截止到2004年7月1日。2004年6月30日，劳动合同期限届满前，双方没有续签劳动合同，继续按照原合同内容履行。

2004年8月26日，用人单位向唐某发出通知，要求签订降低待遇的新合同，唐某不同意，被告于9月1日通知停止唐某的工作，双方于9月7日交接工作完毕，工资发放至2004年8月26日。唐某要求补发9月7日之前未发的工资、10个工作日的带薪年假工资，补偿8年的违法解除劳动关系的经济补偿金。唐某申诉到劳动争议仲裁委员会，仲裁支持了唐某的申诉请求。用人单位不服仲裁裁决，在法院提起诉讼。

用人单位的抗辩理由是，1、因为双方协商一致解除劳动合同，2、一年以前，唐某曾经利用职权泄漏过商业机密，属于严重违纪。故不应该给付经济补偿金【律师支招】 对于用人单位的抗辩理由是否能够得到法院支持，我们应该依据相关规定进行分析。首先用人单位停止职工工作的理由是“不同意按照公司要求的条款签订新的劳动合同”。这是我们确定解除劳动关系性质的关键。在双方出具的证据中，都认可用人单位书面通知唐某“停止一切在公司的工作”，其理由是因为“不同意按照公司要求的条款签订新的劳动合同”。其次，主动提出解除的是用人单位一方。

在书面的解除通知中，已经排除了因为违纪解除的因素。另外确定了主动辞退员工的责任方。这样，不论以后的申诉、应诉、答辩等等环节，超出以上“辞退理由”的说法与辩词，都是无法律的立锥之地的。书面解除通知已经发出，产生了效力。再罗列任何超出“通知”以外的抗辩，都会显得软弱无力，不堪一击。不用说一年以前，唐某没有利用职权泄漏过商业机密，假设有这样的情节，一是根本不存在泄密主张的事实，二是假如发生泄密问题与处理时间相权衡，已经超过了企业行政追诉期限，三是辞退通知以无法改变的事实具体说明了辞退的理由。所以在本案中，用人单位的起诉理由很难得到支持。（事实上法院最终判决结果是驳回了用人单位的请求。）【律师提醒】 一、尽可能提前做好预警与协调工作。用人单位与职工在重新签订合同，或者续签合同的时候，都会涉及到有可能调换职工的工作岗位、工资待遇和确定合同期限。同时也经常会遇到双方达不成一致意见的时候。遇到这种情况下，企业如何依法妥善处理与职工的关系，以及双方如何实现以合同平等主体的身份，做好合同续签工作，是各单位人力资源干部应该认真对待的。所谓预警与协调就是在合同到期之前，认真听取职工意见，同时把企业的今后发展方向和要求职工必须做到的事先通报。在合同到期之前，经过酝酿初步摸清楚企业和职工直接的想法、打算，考虑到今后可以共同共事，就可以考虑续签合同前提；如果考虑到双方很难沟通，那么合同到期终止，是企业发挥自主权所体现。到期终止企业是没有任何风险的。二、以签订短期合同来进行过度从本案情况看，在合同到期时，双方没有事先作终止工作，合同期满以后，可以考虑顺延一年。这样即可以解决脱密问题，又给双方今后何去何从有个思想准备。双方即便就签订合同期限不能达成一致，法律规定至少要签订一年期的劳动合同。事实上，终止顺延合同签订之时，已经不到一年的履行时间了。如果这样做，也比支付8年经济补偿金要合适的多。【相关法律法规】 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔１９９４〕４８１号）第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。第十条 ：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。