案例：

我最近刚来到一家弱电工程公司做人事，现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会，态度就是反正我不可能离职，你也不能辞退我。

她的正常产假会在这个月结束，我还没有了解她会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度，考勤制度指明超过几天做离职处理。

请问，这样是否可行？还有什么更好的办法没有？

分析：

为了保证职业女性孕期合法权力，保证工作中安全和健康，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护法》、《劳动法》等有多部法律法规都有明确规定保护性条款。立法活动都是在一定法律的价值观指导之下的国家行为。

法律的价值一方面是指法律在发挥其社会作用的过程中能够保护和增加的价值。例如，人身安全、财产安全、公民的自由、社会的公共福利、经济的持续发展、善良风俗的维持，环境的保护与改善等都是其体现，还有秩序、自由、效率和正义更是这层意义上的法的价值的根本体现。这种价值是法追求的理想和目的，因此又称为法的“目的价值”。第二种使用方式是指法的“形式价值”，它是指法律在形式上应当具备的那些值得肯定或好的品质。无论是哪一层意义法律的价值都体现出它的有益性。公平、正义是法律的基本标准。

因此，我们知道任何一部法律法规都有其适用范围的。先前我们经历过众多的霸王条款，也正在法律法规不断规范的进程中得以约束的。产假是职业女性享受生育保险的一部分，有些国家甚至还有将其延长的趋势。在实际操作中，企业有相关制度规定，职业女性甚至可以享受更多孕产期待遇。例如有些企业会给家中有孕妇的男职工放产假等，都体现企业人性化的一面。这些都是我们在法律保护范围内可以享受到的合法权益，滥用法律的行为肯定也不会得到法律支持。

案例HR是否可以保证企业有关孕期相关制度规定符合法律程序，而且提出的霸王产假说法是否有法律依据可以支持。对方某些作法可能存在一些法律漏洞，但也不能成为我们以暴制暴的理由。这种态度至少是不足以取信于人的，有损于企业形象。冲突的解决需要一种利益衡量和价值衡量。如果没有正确的价值观，其结果也只会向错误的方向更进一步。

熟悉相关法律法规是我们HR的必备一课。同时，我们也不能忽视职业素养也是我们发挥职业能力的基础之一。处理员工解聘工作是我们日常工作一部分，是否我们可以始终如一体现以人为本的精神，是否我们将这种精神贯注于HR方方面面，保证HR管理正常运行，借此促进我们的职业生涯得以良性发展。水到渠成，以任何借口绑架法律，绑架道德都无法抵达预期的彼岸。